No mercado contemporâneo, diversidade, equidade e inclusão (DEI) já não é uma pauta transversal, mas necessária à sobrevivência de organizações que querem impactar stakeholders cada vez mais exigentes e conscientes sobre essa agenda.

É uma tendência, inclusive, companhias estabelecerem ações de DEI como critério para contratação de parceiros e fornecedores, demonstrando que políticas e diretrizes sociais são imprescindíveis à sustentabilidade e ao crescimento empresarial.

Além disso, essas práticas evitam ou mitigam passivos trabalhistas e condutas e violações que prejudicam a imagem e a reputação organizacional, como racismo, violência de gênero, homofobia, etarismo e capacitismo.

Contudo, se, por um lado, empresas que investem em DEI tendem a ter ambientes de trabalho mais positivos, produtivos e lucrativos, como aponta pesquisa da McKinsey, do outro, ainda enfrentam muitos obstáculos.

Falta de informação, baixa aceitação e respeito de lideranças e equipes, despreparo da área de recursos humanos e discriminação, de acordo com estudo conduzido pela Talento Incluir, em parceria com o Vagas.com, seguem como desafios à construção de espaços diversos e inclusivos.

A resistência, como não poderia deixar de ser, é um retrato de um caldo cultural pouco adepto à diversidade, em que ideias preconceituosas e pautadas pela meritocracia se transportam e contaminam as organizações.

Para superar questões estruturais e garantir maior representatividade, a iniciativa privada precisa assumir genuinamente seu papel social.

Aqui, é importante pensar DEI como um processo sistêmico, em que mais do que abrir as portas para as minorias por meio de recrutamentos inclusivos, as empresas sejam capazes de acolher a diversidade em equipes sensibilizadas e letradas. Para isso, ações de conscientização, capacitações e treinamentos são fundamentais.

Também é essencial garantir que esses grupos tenham voz dentro da organização, podendo imprimir suas vivências e contribuir para a criatividade e a inovação no ambiente de trabalho.

Muitas empresas têm tido experiências exitosas com a criação de Comitês de Diversidade e Grupos de Afinidade, que tem por escopo reunir colaboradores e, a partir de encontros e debates sobre o tema, propor a criação de novas ações internas e auxiliar o departamento de RH a identificar cenários e a desenvolver estratégias de implementação da diversidade.

Outro ponto necessário à construção de uma cultura plural é a criação de canais de denúncias operantes e amplamente divulgados, capazes de investigar condutas, aplicar sanções e, para que não se tornem um meio essencialmente punitivista e superficial, medidas restaurativas, transformando, nos casos cabíveis, mentalidades e comportamentos por meio da educação.

Ações educativas devem ser o fio condutor da promoção de políticas de DEI, começando por processos seletivos imparciais e afirmativos, desviando de critérios enviesados e meritocráticos, e alcançando toda a base empresarial com disseminação de conhecimento e sensibilização.

A iniciativa privada precisa abraçar efetivamente a diversidade, entendendo que o ponto de partida é social, mas o impacto é estratégico para os negócios.

O editor, Michael França, pede para que cada participante do espaço “Políticas e Justiça” da Folha sugira uma música aos leitores. Nesse texto, a escolhida por Ana Gabriela Primon foi “Reconvexo”, de Maria Bethânia.

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